Kennisbank - AloA

Limitarisme

Sinds kort staat limitarisme ineens volop in de belangstelling. Een column van Sander Schimmelpenninck in de Volkskrant, een artikel in het FD, en op BNNVARA een discussie over limitarisme . Toch is dit geen nieuw begrip al moet ik eerlijk toegeven dat ik het ook niet kende. Het is al veel eerder gemunt door prof. dr. Ingrid Robeyns. Zij stelt dat er een maximum aan rijkdom zou moeten zijn. Ofwel een bovengrens aan wat een mens aan inkomen en vermogen mag vergaren. Er is immers ook een ondergrens voor wat we in een geciviliseerde maatschappij als de onze acceptabel vinden. Daaronder moeten we mensen ondersteunen zodat ze niet onder deze armoedegrens geraken. Zou een bovengrens dus ook niet tot de mogelijkheden behoren of moeten kunnen behoren?

De hier zeer beknopte toelichting over politiek filosofe Robeyns en haar limitarisme doet geen recht aan haar en haar werk maar helpt om een idee te krijgen. In een artikel uit 2022 licht ze haar visie toe. Een paar kernwoorden. Ze schaart haar opvattingen over limitarisme onder de stroming van de zogeheten probleem-gestuurde politieke filosofie. Dat wil zeggen dat het over praktische problemen gaat en kijkt naar wat het kan bijdragen aan de analyse en oplossing van het probleem. Voorts noemt ze dat het zowel een comparatieve als relatieve connotatie kent. Comparatief in de zin dat het altijd in vergelijking met anderen is. Relationeel omdat het naar de relatie of verbinding met anderen kijkt. Daarnaast zet ze limitarisme af tegen egalitarisme en sufficientarianisme: egalitarisme beoogt gelijkheid voor mensen qua politiek een sociale mogelijkheden; sufficientarianisme beoogt dat elk mens voldoende heeft. Beide zijn vormen van distributieve rechtvaardigheid (zie het boeiende. artikel van Robeyns voor nadere toelichting).

Easterlin-paradox

Voordat ik verder ga met een beschouwing over wat ethisch zou zijn of simpelweg goed voor de maatschappij, wil ik even de theorie van Richard Easterlin aanstippen. Easterlin was de eerste econoom die onderzoek deed naar geluk. Hij komt tot ontdekking dat er een correlatie is tussen inkomen en geluk. Echter slechts tot een bepaald niveau. Daarboven wordt men niet gelukkiger. Dit geldt zowel voor individuen als naties. Dit verschijnsel staat bekend als de Easterlin-paradox.  Het inkomen waarvan wordt gezegd dat je daarboven niet meer gelukkiger wordt, lijkt te liggen rond de 180.000 – 200.000 euro op jaarbasis. Het jaarsalaris waarmee men gelukkig is, ligt zelfs veel lager (zie het web voor de verschillende salarissen in relatie tot happiness). Easterlins’ theorie kijkt eveneens naar wat anderen hebben (comparatief) en naar de verhouding met of tot anderen (relationeel).

Het verschil tussen Robeyns en Easterlin is hun invalshoek of discipline, respectievelijk politieke filosofie en economie. Beide invalshoeken zijn interessant in een maatschappelijk en politiek debat.

De kardinale deugden van Aristoteles

Terug naar de filosofie en meer specifiek naar de ethiek. Recent woonde ik een lezing bij van de Denker des Vaderlands, emeritus hoogleraar wijsgerige ethiek Paul van Tongeren. Zijn vertoog ging over Aristoteles en diens kardinale deugden.

De naam kardinaal komt van het Latijnse woord ‘cardo’, dat scharnier betekent. Er zijn vier kerndeugden waarom alles draait (zie de afbeelding hierboven). Ze zijn als scharnieren, waaraan de deur met alle deugden draait. Ofwel, de kardinale deugden zijn onmisbaar voor een deugdzaam leven en zijn aanwezig in elke andere deugd (mijn artikel over virtue ethics gaat hier nader op in). Mij gaat het in relatie tot het limitarisme vooral om de vierde deugd, gematigdheid, matigheid of zelfbeheersing. Wat deugden of deugdzaam leven is, is voor ieder persoon verschillend en situatie-afhankelijk, volgens Aristoteles. Een antropologische insteek voor een ethisch gezichtspunt, denk ik als antropologe en ethica.

In zijn Ethica Nicomachea introduceert hij ‘het gulden midden’. Dit staat voor het wenselijke midden tussen twee uitersten, of twee ondeugden. Een vaak gebruikt voorbeeld ter illustratie. Aristotles noemt als deugd moed. Daartegenover zet hij twee ondeugden: lafheid en roekeloosheid of overmoed. Als we bezit in dit licht bekijken, is armoede een uiterste (ik zou het geen ondeugd willen noemen want wie wil nu arm zijn?) en rijkdom en met name excessieve rijkdom het andere uiterste. Dit een ondeugd noemen gaat wellicht ook wat ver. Aristoteles zegt niet dat je niet rijk mag zijn, maar zegt dat niet té rijk zou moeten willen zijn.

Maatschappelijke discussie

Robeyns’ limitarisme vraagt een reflectie over wat rijk en té rijk is. Eastelins’ happiness theorie geeft aan dat een natie of een persoon niet gelukkiger wordt boven een bepaalde grens van rijkdom. Een combinatie van dit politieke filosofische gedachtegoed met het economische welzijnsdenken, vormt wellicht een interssant vertrekpunt voor een maatschappelijke discussie. Want excessief rijk zijn geen ondeugd noemen hangt af van wat je er mee doet: in vergelijking tot anderen en in relatie tot anderen. Tijd om hier eens goed met elkaar van gedachten over te wisselen.

P.S. ik heb in dit artikel geen aandacht besteed aan de impact en effecten van extreme rijkdom. Het op de eerste dag van de Wereld Economic Forum in Davos gepubliceerde rapport van OXFAM Novib doet dat wel en stelt eveneens de vraag of het geen tijd is voor een rijkdomsgrens?

Stakeholder versus shareholder

Lange tijd lag de focus op shareholders. Maar het tij lijkt definitief te keren. De strijd tussen shareholders of stakeholders werd in de jaren tachtig prominent op de kaart gezet door de opponenten Edward Freeman en Milton Friedman. Friedman, fervent voorvechter van de vrije markt, staat bekend als voorstander van winstmaximalisatie voor aandeelhouders. Freeman daarentegen vindt dat bedrijven niet alleen naar de belangen van de eigenaren moeten kijken. Hij was pleitbezorger van een focus op een breder palet van stakeholders. Onder deze belanghebbenden schaart hij onder meer medewerkers, klanten, leveranciers en overheidsinstanties met hun uiteenlopende belangen.

Lang leek in deze ‘tweestrijd’ Friedman’s aandeelhouderswaarde de boventoon te voeren. Sterker nog in de afgelopen decennia van neoliberalisme voerde het belang van de aandeelhouder de boventoon. Inmiddels, aan de vooravond van de invoering van de Corporate Social Reporting Directives (CSRD), groeit het besef dat niet alleen de belangen van shareholders belangrijk zijn. Een stakeholder benadering waarbij de belangen van alle stakeholders mee worden genomen, lijkt de overhand te krijgen.

ESG en CSRD

De wet Corporate Social Reporting Directives (CSRD) is in 2021 door de Europese Commissie aangenomen. Vanaf 2024 moeten grote bedrijven hieraan voldoen. Deze wet verplicht bedrijven om naast een financiële verslaglegging ook een niet-financiële verslaglegging te produceren. Anders gezegd, de CSRD verplicht bedrijven om te rapporteren over hun duurzaamheid. Concreter over de drie duurzaamheidsthema’s: milieu of environmental (E), maatschappij of social (S), en bestuur of governance (G). Bedrijven moeten inzicht verschaffen hoe de ontwikkelingen op duurzaamheidsgebied hun raken (outside-in) en tegelijkertijd moeten ze inzicht verschaffen wat de invloed van het bedrijf is op de omgeving (inside-out). Dit wordt dubbele materialiteit genoemd: de impact op en de impact van het bedrijf, ofwel de financiële en de impact materialiteit. Rapporteren alleen is niet voldoende. Bedrijven dienen in kaart te brengen waar ze staan op verschillende aspecten van duurzaamheid, wat ze gaan doen om te verbeteren, en wanneer ze dat bereikt hebben.

Stakeholders en ESG

De filosoof Freeman vond uitsluitend aandacht voor de eigenaren ontoereikend. Immers er zijn vele mensen die een belang hebben bij of impact ondervinden van bedrijven. Zo ondervinden de bewoners in de buurt van Tata Steel bijna dagelijks last van de staalgigant. En moet de onderneming zwaar aan de bak om CO² neutraal en duurzaam te gaan produceren. De rechtszaak die milieudefensie tegen Shell had aangespannen vanwege hun klimaatbelasting, Shell heeft deze verloren, is zelfs revolutionair te noemen. Maar ook misstanden in de zin van grensoverschrijdend gedrag als bij de programma’s The Voice en De Wereld Draait Door, zijn voorbeelden van weinig tot geen aandacht voor het belang van andere stakeholders, jonge talenten of medewerkers.

Het moet anders. Meer aandacht voor alle stakeholders en niet alleen maar voor de shareholders en winst. Freeman zei het al in 1984 (zie meer over Freeman en stakeholders theorie in mijn proefschrift). Zo krijgt Freeman bijna 40 jaar later toch nog het gelijk aan zijn kant. En begint de rest van de wereld dit ook in te zien.

Dilemma’s op de Werkvloer

1. De Sales & Marketingafdeling wil een nieuwe dienst lanceren maar de IT afdeling voorziet problemen wanneer jullie nu al ‘live’ gaan. S&M zet de lancering door.
2. De buitendeur van je bedrijf staat wagenwijd open, binnen wordt er 23 graden gestookt. Wanneer je hierover iets zegt, word je smalend weggezet als “klimaatactivist”.
3. Eén van je grootste klanten discrimineert een aantal van je medewerkers. Collega’s gaan hier al grappend in mee. De medewerkers die het betreft zijn gekwetsts maar zeggen er niets van.

Iedereen heeft er mee te maken: ethische, sociale en duurzame dilemma’s op de werkvloer. Soms betreft het vrij onschuldige zaken, makkelijk te bespreken en op te lossen. Maar soms betreft het serieuzere zaken en/of vergrijpen die niet zo maar op tafel komen, worden genegeerd of zelfs oogluikend worden toegestaan. 

On/Gewenst Gedrag: een grijs gebied

Het ongewenste gedrag bij The Voice en DWDD maakt duidelijk dat het niet altijd gemakkelijk is om dingen bespreekbaar te maken. Ongewenst gedrag behelst meer dan alleen seksueel onwenselijk gedrag: pesten, agressie of discriminatie op de werkvloer vallen ook onder onwenselijk gedrag. Er is een grijs gebied tussen wenselijk en onwenselijk gedrag. Op het Nationaal Compliance Congres zo mooi verwoord als ‘betamelijk’ en ‘onbetamelijk’ gedrag.

Het bespreekbaar maken van wat er speelt in de organisatie vraagt om lef, veiligheid en vertrouwen. Het gaat juist om de vraagstukken op het ‘grijze’ gebied: wat moet je doen, wat kun je doen, én wat zou je moeten doen? En misschien nog belangrijker of uitdagender: wat wil je doen, welke ambities wil je realiseren? Ofwel: welk gedrag vinden jullie gewenst?

1. Hoe gaan S&M en IT samen een succesvolle lancering van de nieuwe dienst realiseren?
2. Hoe gaan jullie energie bewuster worden? En besparingen behalen?
3. Hoe worden jullie een inclusief bedrijf?

Kortom, welke impact wil je maken: voor jezelf, voor je collega en het hele bedrijf?

Dilemma Breaks

Daarom helpt Dilemma Breaks gedrag bespreekbaar te maken. Laagdrempelig. Veilig. Open. Vertrouwd. Tijdens de ochtend koffie of lunch. In 59 minuten. Wat zijn ethische, sociale, duurzame en economische dilemma’s waar je tegen aan loopt? Hoe ga je met elkaar om? En hoe zou je willen dat er met elkaar wordt omgaan? Past dit gedrag bij jullie organisatie(cultuur)? En is dit in lijn met de purpose van het bedrijf? Hoe gaan jullie het verschil maken? En nieuwe ambities realiseren?

Maak een afspraak om te bespreken hoe je Dilemma Breaks kan inzetten in je bedrijf: mail a.lombarts@aloaconsultancy.nl of bel: 06-29522961

Voor meer informatie over mijn zakelijke achtergrond en mijn passies en hobbies.

De Covid pandemie confronteerde ons voor het eerst met serieuze, ethische prioritering dilemma’s op het gebied van prioritering. Wie mag er wel het ziekenhuis in, wie niet? Wie moet voorrang krijgen, wie kan of moet wachten? Zo ver is het gelukkig niet gekomen. Althans in Nederland. Het was wel kantje boord, het ging maar net goed.

Hadden we dit kunnen zien aankomen? En wat is dan ‘dit’? De pandemie of het prioriteitsvraagstuk? Het antwoord op beide vragen is even helder als pijnijk. Beide hadden we kunnen zien aankomen Sterker nog, beiden waren voorspeld. Al lang van tevoren.

Pandemieën zijn van alle tijden. Het is een terugkerend verschijnsel. Een van de oudst bekende is de pest van Justinianus of Justiniaanse pest (541-549 AD). Maar sindsdien zijn er vele te noemen. Wat wel nieuw is, is de verspreidingssnelheid. Dit heeft alles te maken met de globalisering. Mensen reizen meer dan voorheen. Vaker en verder. En komen zo sneller met anderen in aanraking waardoor ze ook eerder bacteriën en virussen kunnen meedragen. Mijn essay gaat echter niet over pandemieën maar over prioritering.

Ga rechtstreeks naar mijn essay, of kijk op mijn publicatiepagina, of lees eerst dit bericht verder.

Hoe doet Nederlandse Hotelindustrie het in de top?.

In 2020 startte ik mijn Master Ethiek aan DCU (Dublin City University). Daarvoor heb ik een aantal essays geschreven. Sommigen wil ik publiceren, anderen wil ik beschikbaar stellen op mijn eigen website. Via mijn blogs zal ik daarvoor aandacht vragen. Tevens geef ik met een abstract kort weer waar het essay over handelt.

Dit eerste essay handelt over vrouwelijk leiderschap in Nederlandse hotelindustrie. Het is een onderwerp dat me na aan het hart is. Ik heb indertijd mijn carrière in de hotelindustrie opgegeven omdat ik moeite had met de toen heersende ongelijkheid. Tussen man/vrouw – directie/ operatie – ‘Nederlanders’/migranten, ed. Zelf zat ik aan de ‘goede’ kant: jonge vrouw, directiefunctie, snel carrièrepad. Maar dit knaagde juist. Deze ongelijkheid gecombineerd met de berichtgeving over de positie van de vrouw in 2020, inspireerde een studie te doen naar de posities van vrouwen aan de top van de Nederlandse Hotelindustrie.

‘There are more Dutch CEO’s called Peter than Female Executives’,

zo kopte een Nederlands dagblad in op Internationale vrouwendag in maart 2020. Wat een schokkende ervaring. Dit was ruimschoots voordat het gender quotum werd aangenomen in 2022. Het schets een onthutsend beeld over de stand van zaken in de top van het Nederlands bedrijfsleven.

Waarom schokkend? Nu dat er meer mannen zijn die Peter heten dan vrouwen in de top zou iets kunnen zeggen over hoeveel mannen er wel niet ‘Peter’ heten. Heel veel. Maar dat is niet het geval. Het getal dat bij dit bericht hoorde was vijf. Vijf mannen in de top van het Nederlandse bedrijfsleven met de naam ‘Peter’. En dus minder dan vijf vrouwen in de top van het bedrijfsleven. Dat is het onthutsende.

Het essay heb ik gepubliceerd op mijn publicatie pagina. Het geeft een beschouwende ethische blik over wel of geen vrouwen aan de top van de Nederlandse hotelindustrie. Dit essay was een voorstudie van het later gepubliceerde artikel in het blad ‘Journal of Hospitality and Tourism Insights‘, geschreven met studente Diane Lereculey-Péran en docent David Brannon. Hieronder het abstract voor wie alleen de essentie wilt lezen.

Read more

Redelijk weldenkend…? 

Mijn laatste blog dateert van een hele tijd geleden. Er daarin trok ik de conclusie dat ik mijn zelfbeeld – van redelijk weldenkend mens – wellicht moest bijstellen. Nu is het natuurlijk nooit ongezond om je eigen kunnen kritisch te beschouwen. En het is volgens mij helemaal weldenkend om jezelf niet al te serieus te nemen. Al is het alleen maar om met een zekere lichtheid en zelfspot het leven tegemoet te kunnen treden. En dit geldt misschien nog wel meer als je ethiek studeert.

Toch is er vandaag reden om eens stil te staan bij mijn denken. Het was Descartes die ooit zei: ik denk dus ik ben (cogito, ergo sum). Wat betekent denken? Hoe essentieel of zelfs existentieel is denken?

Voor Socrates was het essentieel. Het vormde zijn bestaansrecht. Het bevragen, proberen te doorgronden , en weer doorvragen, staat vandaag de dag nog steeds bekend als het Socratisch Gesprek. Het helpt om te onderzoeken wat we denken en waarom we dit denken. Socrates, maar ook Plato en Aristoteles, de klassieke filosofen op wiens schouders velen hebben gestaan, wakkerden zo bij mij de interesse in de filosofie aan.

Socrates met zijn manier van bevragen en onderzoeken, Aristoteles met zijn deugdenethiek. En Epicurus die bekend staat als de filosoof van het genot en vriendschap, als een hedonist… maar ook van het eenvoudige leven.

Etnografisch onderzoek in ziekenhuizen: observeren en participeren

In September 2016 begon ik op de hotelschool als lector Hospitality, Happiness & Care. Als een echte antropologe of beter nog als een echte etnograaf, startte ik dag een op krukken. Gerepatrouilleerd uit Frankrijk , op de eerste dag van mijn vakantie doordat ik geen stap meer kon verzetten en verging van de pijn. Moeilijk op een wandelvakantie waarbij je door de bergen van Frankrijk naar Italie wilt lopen. Op krukken dus en gehaald en gebracht met een taxi bracht ik mijn wittebroodsweken op de hotelschool door. Het ziekenhuis met enige regelmaat bezoekend want het was volstrekt onduidelijk wat ik had (een Franse orthopeed constateerde een goedaardige tumor, in het OLVG fronsten ze de wenkbrauwen, maakten foto’s, gaven mee een omgekeerde Darco, een soort hulpschoen, en na een paar weken was de pijn weg. Diagnose onbekend. Een jaar later, werkend in Bandung, Indonesie, moest ik helaas weer naar het ziekenhuis. Nu vanwege een pijnlijke rug. Een uitgebreid relaas is terug te vinden op mijn blog van 25 juli 2017. En dit jaar was het weer zo ver, nu een gezondheidsakkefietje in Nederland. Op  mijn blog van 23 maart vertelde ik over mijn eerste schreden op deze laatste patientenreis, in jargon ‘de patient-journey’.

Nu beschouw ik mezelf als een gezond persoon. En redelijk weldenkend.  Wellicht is het tijd dat ik beide denkbeelden ga bijstellen. Al is het alleen maar omdat ik als gepromoveerd etnograaf van mening ben dat veldonderzoek deels kan bestaan uit participerend onderzoek maar dat dat beslist geen ‘must’ is. Inmiddels kan ik stellen dat in nog geen twee jaar drie sessies ziekenhuisbezoek toch echt te veel participatie is! Nu het feit zich dan toch voordoet, maak ik van de nood maar een deugd en probeer te kijken met en door andere ogen: wat gaat goed, wat kan beter. Het hoe is van latere zorg.

Read more

patient journey

De patient-journey begint bij de huisarts

De patient-journey, een steeds vaker gebruikte term. Wat betekent dit eigenlijk? Het BerylInstitute omschrijft de patient-journey als volgt: ‘The sum of all interactions, shaped by an organization’s culture, that influence patient perceptions across the continuum of care.’ (2018). Interessant is dat organisatiecultuur hier centraal staat. Toch zou ik niet kijken naar een organisatie maar naar de keten van aanbieders die samenwerkt. Ik neem de vergelijking met de reisindustrie die veel customer journeys bekijkt en zich niet beperkt tot het eigen product zoals de vliegreis maar ook de context bekijkt. Een goed voorbeeld is Transavia die de krantenreis zeer gedetailleerd in kaart heeft gebracht en waarbij bijvoorbeeld de beleving van het vliegveld meetelt.

Read more

Een nijpende tekort aan medewerkers in de zorg

Twintig jaar geleden werkte ik voor ’s lands grootste uitzendorganisatie als manager van een paar vestigingen. Een van die vestigingen ‘deed’ gezondheidszorg, een andere was verantwoordelijk voor al het horeca personeel in Groot-Amsterdam (de term metropool hanteerden we toen nog niet). Wat me bijstaat uit die tijd was dat we een schreeuwend gebrek hadden aan verplegend personeel, met name verpleegkundigen A en B zoals dat in die tijd heette (algemeen en psychiatrisch). En aan thuiszorg medewerkers. Ik weet nog hoe groot mijn verontwaardiging was toen we in de zomer alle ingewerkte thuiszorg medewerkers moesten vervangen door de goedkopere ‘zomerthuiszorg-medewerker’. Het scheelde niet veel, hoe veel weet ik niet meer, maar met de bezuinigingen (ook toen al) en schaarse budgetten telde elk dubbeltje (dit is het pre-euro tijdperk). De patienten/clienten konden niet meer rekenenen op hun vertrouwde hulp maar kregen een nieuwe die na twee maanden als ze net was ingewerkt weer werd in geruild voor de oude medewerkers van voor de zomer. Als die er nog waren want velen hadden een andere werkgever, betrouwbaardere, gevonden.

De horeca trekt moeilijk medewerkers aan

Ook was een van mijn teams verantwoordelijk voor horeca medewerkers. Er was een schreeuwend gebrek aan koks. Sterker nog de voltallige keukenstaf van een van Amsterdams meest gerenommeerde hotels solliciteerde naar banen elders. Het hotel stond wel heel goed bekend, men leerde er ook veel maar de chefkok smeet met de pannen naar de hoofden van zijn keukenploeg. Dat deden Franse top-chefs ook dus dat soort barbaarse praktijken werden gedoogd. Alles in de context van die tijd.

Sowieso was de horeca sector in die tijd nog wat archaïsch in zijn personeelsbeleid. Sterk hiërarchisch gestructureerd werd je als medewerker pas echt serieus genomen als je op management niveau was aanbeland. Veel medewerkers op lagere niveaus hadden te maken met vervelende roosters, lange werktijden, lage salariëring en hoge eisen. Voor mij een reden om een ander carrièrepad te kiezen ook al zat ik aan de ‘goede’ kant van de hiërarchie.

Wat is er veranderd?

Inmiddels zijn ruim twintig jaar verder. Natuurlijk is er veel veranderd. Zowel in de zorg als in de horeca. En in de maatschappij als geheel. Mensen zijn mondiger geworden, leven langer en leven langer thuis, hebben hogere eisen en ga zo maar door. U / je weet zelf best wat er allemaal veranderd is tenzij je 15 jaar oud bent.

Toch vind ik het opvallend dat de problemen op personeelsgebied zich niet hebben opgelost. Of zelfs zijn toegenomen en nog veel erger worden. Slimme koppen hebben al langer dingen voorspeld als toename van de bevolking, leeftijd, eenpersoonshuishoudens, gecompliceerde ziektebeelden, een hogere economische welvaart e.d.. Tegelijkertijd neemt de werkdruk toe; er moet meer met minder mensen en middelen. Ook de sociale druk stijgt: we moeten meer, we willen meer, we kunnen meer.

Het wordt toch echt tijd om anders te gaan denken en anders te gaan organiseren. Want we lopen nu al vast en dat gaat steeds erger worden. Wie gaat omdenken? Wanneer gaan we luisteren naar de wensen en behoeften van medewerkers? Wat kan technologie toevoegen?

Het zijn zo maar een paar vragen waar ik me over buig en buigen zal. Wordt vervolgd.

Verras uw klant voordat uw klant u verrast

Gewaardeerde klant, nu u weggaat willen we u iets aanbieden

Serieus, dit was de tekst waar een van Nederlands grootste energieleveranciers mee kwam aanzetten nadat ik van leverancier ging veranderen. Nee, laat ik de letterlijke tekst geven:”Wij begrijpen dat u graag een lagere energierekening ontvangt. En voor trouwe klanten zetten wij graag een stap extra. Daarom hebben we een speciaal aanbod: een extra aantrekkelijk tarief voor energie en 10% NUON Blijven Loont-korting” (de leverancier, brief 22 februari 2018). Ik zal hier niet de naam vermelden van de directeur die dit onzinnige klant-aanbod heeft bedacht.

Natuurlijk heb ik als gewaardeerde klant interesse in een lager tarief. Dat is namelijk de reden dat ik vertrek. Om elders minder te betalen. Maar niet alleen daarom: ik wil gedurende de tijd dat ik klant ben gewaardeerd worden en dat merken. Is dat te veel gevraagd? Zeker voor een product waarvan de kwaliteit niet direct is af te leiden en het dus moet hebben van service?

Read more